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甄选就是淘汰永远不可能培养的人

作者:掌柜 来源:未知 日期:2013-12-3 14:02:42 人气: 标签:
导读:甄选到底应当是一个选拔机制,还是一个淘汰机制,这是一个非常值得思考的问题,在中国人的生活中,已经非常习惯于在选拔的机制下寻找生存的空间,从上学开始,我…

  甄选到底应当是一个选拔机制,还是一个淘汰机制,这是一个非常值得思考的问题,在中国人的生活中,已经非常习惯于在选拔的机制下寻找生存的空间,从上学开始,我们就会被无数次的教育,只有最好的才能生存下去,平凡的绝对不是努力的方向,中国的高考,可以使这样的观念,让一个人铭记一生。在他们心中,平凡的永远是被忽略的人,甚至是应当是被淘汰的人,这是一种非常深刻的生存哲学问题,这种价值取向已经严重的渗透到中国管理的每个细节中,渗透到每一个管理者的骨髓里,在这样骨髓的激励下,他们的管理注定是精英学说的代表。销售队伍的甄选如果建立在这样的理念下面,一定会失败!
   
一个人还是一个队伍
   
面对销售队伍,我们的选人策略就是选择最好的,我们先将什么是最好的这样的概念放在一边,只单纯的将最好的理解为:在所有的销售中表现最优秀的,这里面也包括所谓的理念最优秀,在我们如获至宝的找到他们的时候,我们发现他们少的如此可怜,甚至需要我们长期的、艰苦的工作,但最终我们发现,无论我们花费多么大的代价,这些人仍然是我们队伍中的极少数。要想将所有的人换成这些精英,理论上是根本不可能的。更为严重的是,在人才竞争日益激烈的今天,一个优秀销售,他的后面一定有十几双眼睛盯着这样的猎物,在他们已经成为我们的囊中之物之后,争夺仍然会长期的存在,为此我们必须再对这些人的稳定进行投入,即便如此他们真的会稳定下来吗?稳定下来了就会产生更好的业绩吗?
   
对少数与多数认识充满着管理的智慧。少数一定不代表全部,也肯定不能充当全部来用,少数精英的作用大,还是多数平凡的作用大,就销售队伍管理的角度来看,多数代表着秩序、稳定、服从,少数代表着优秀、反叛、不公,我们到底是想建立一个人的队伍,还是要建立1000人的队伍,我们到底是追求秩序、规则,还是追求简单的战役胜利,我们是用一个队伍的眼光来看待少数的优秀,还是用精英的眼光看待多数的平凡。如果我们不能揭开这些问题的答案,我们很有可能在一个人与一个队伍的问题上滑的更远。如果我们本人就是精英,那么我们是否从来就没有想过平凡意味着什么?在我们的骨子里,我们一直认为,优秀的才是最值得培养的,才是公司选人的真正方向,因此,选拔成为了最为有效的手段,这种选拔式的招人方式,注定会使更多的企业掉进人员匮乏的泥潭。我们的题目是甄选,没有用选拔,甄选是按照一定的标准进行选择,他有可能是优秀的,也可能是平凡的,但是一定是合格的。甄选更有普遍意义,它更贴近于现实的销售队伍的状况,如果我们一味的采用选拔的策略,我们是否已经掉入了大海捞针的境况。
   
依靠平凡的才能建设队伍。实践证明,用100%的力量去选拔优秀的,不如用100%的力量将平凡的变成合格的,企业更为重要的任务并不是选拔,而是如何培养,也就是能够持续不断的将农民变成合格士兵!这是提高销售队伍整体战斗能力最有效的方式。营销中很多的管理问题都是由于注重优秀,忽视平凡而产生的,这种建立在极少数人员能力上的团队是非常脆弱的,只有处理好多数平凡的问题,才能真正处理好少数优秀的问题,才能真正拥有自己的团队。
   
淘汰永远不可能培养的人
   
甄选的目标应当是淘汰那些永远不可能培养的人。既然上面已经谈到,销售队伍的建设不能仅仅依赖选择优秀的,而应当依赖更多的合格的。那么我们就必须从优选的机制转入到淘汰的机制上来。我们来看看下面的图形给我们的启示。
   
上面的图形,大的椭圆表示潜在招聘的人员,其中左边的小圆为潜在优秀的人员,右边的小圆表示比较差的人员,按照我们以往的选人逻辑,我们更多的是选择左面的优秀人员,无论是在招聘的方面,还是在培养的方面,我们更偏重于这样的选择,如果是这样,我们就不可避免的会掉入不断缺人的泥潭,而且永远不可能依照这样的思路建立起更大、更稳定的销售队伍。
   
如果我们拥有了将一般的人训练成合格士兵的能力,那么我们就可以转换成另外一种思路,我们的目的将不再是优选最好的,而是淘汰最差的。如上图所是,在刨除最差的20%之后,我们发现,在最好与最差之间有相当一部分人员被忽略,这些人是什么人呢?这些人就是我们所说的,可以培养的人,他们在进入公司之前肯定是不合格的,但他们是可以培养和训练的,只要经过有效的训练,这些人是可以成为合格的士兵。由于我们以前采用的是优选最好的方式,从而放弃了对这些人的选择。如果我们现在拥有了模压式训练系统,那么这些应当是可以被接纳的人,并且可以被有效的进行改造。如果是这样,我们未来的人员甄选,就不应当是选择最好的,而应当是淘汰那些永远不可能培养的人。这是一个巨大的进步,这种思路为企业的人才发展提出了更为广阔的空间,甚至是为企业的队伍建设提出了最佳的解决方式。
   
淘汰机制比优选机制更加容易实施。优选机制下面我们必须被迫对所谓的优秀进行判断,但是鉴别一个人是否是优秀,是非常困难的一件事情,即便是我们采用最为科学的甄选手段都一样。淘汰则不同,在鉴别一个人是否是一个比较差的人方面,要比选择优秀的容易得多,这对于那些长期的需要招聘销售人员的企业来说,这样的技术更加容易掌握。
   
淘汰必须依赖训练系统
   
淘汰不好的,这样的思路将意味着更多的人进入到我们的视线,面对很多的人,如何快速的鉴别出谁是不合格的,这不是简单的依靠招聘人员的耐心就可以解决的。以前优秀人员的选择,在某种情况下,必须依靠招聘人员的直接选择,或者是一对一的进行选择,这对于需要大量销售人员的企业来说,是非常不经济的做法,而且如果这项工作将成为未来的长期任务时,这样的一对一的选择,有时候也是非常不现实的做法。与选择优秀的不同,淘汰机制是完全可以进行批量运作,可以依靠一定的程序完成淘汰的动作。其中最为重要的环节就是必须建立模压式训练系统。在这样的系统中,初级入门训练即是一个训练的过程,也是一个甄选的过程。通常情况下,在初级的训练中,容纳了大量的素质、基础技能的训练内容,销售人员必须经历非常艰苦的训练之后,才能通过最后的考核。多数的销售人员会在这样的过程中,逐渐的被淘汰,而且有趣的是被淘汰的人很多都是主动放弃的,并不是被动淘汰的,而留下来的人多数会在未来的岗位上,表现的非常稳定。
   
对于没有经验的销售人员,这样的淘汰方式是非常有效的。经过统计,新人主动放弃的比例大概在70%左右,也就是说,只有30%左右的人能够留下来,而这30%的人后来有80%以上的人会成为合格的士兵。
   
结论:
    1
、选择优秀是非常困难的,它必须依靠一对一的甄选方式;
    2
、淘汰最差的要容易的多,它可以依赖训练系统完成;
    3
、在淘汰的基础上,通过训练,可以使更多的人成为合格的士兵

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